什麼是工作動機？概念、影響因素、 動機理論 、分類 、重要性
工作動機： 內部驅動力，促使員工以特定方式行動、追求目標，並在工作環境中追求成功。
概念定義
工作動機指的是促使員工以特定方式行動、追求目標並在工作環境中努力成功的內在驅動力。它是推動個人執行特定任務、達成職涯目標，並持續投入工作責任的動力。
工作動機可能源自多種因素，包括渴望獲得認可、對工作本身的興趣、職業成長的渴望、追求財務回報，或在職場建立正面關係。領導者與公司常尋求促進工作動機的策略，因為這與績效、員工滿意度及人才留任直接相關。
作者定義
以下是工作動機的一些定義：
伊達爾貝托·基亞維納托（Idalberto Chiavenato）將其定義為個體與周遭情境互動的結果。也就是說，根據個人所處的環境，他會有某種特定的動機感。
亞伯拉罕·馬斯洛在其關於人類需求層級的理論中，將動機定義為人類必須滿足特定需求層次的衝動。
Frederick Herzberg 將工作動機定義為兩個因素交互作用的結果：動機因素（成就、認可）與衛生（環境、薪資、基本需求）。
Stephen Robbins 將其定義為為了達成組織目標而付出一定努力的激勵。
影響因素
影響工作動機的主要因素包括：
認可與獎勵：無論是表揚還是獎勵計畫，肯定都能透過讓員工感受到被重視來增強動力。財務與非財務獎勵提供具體的激勵，將努力與認可連結起來。
正向的工作環境：健康的企業文化、開放的溝通與合作，創造一個能激勵人心的環境。
工作與生活平衡：促進健康平衡的政策有助於提升福祉，提升工作滿意度與動力。
有意義的挑戰與有趣的任務：指派具挑戰性且有意義的任務，能透過帶來成就感與目標感來提升動力。
參與與自主權：讓員工參與決策並賦予他們責任上的自主權，能透過更投入工作來激發動力。
正向人際關係：同事間及上司間的正面且尊重的關係，有助於工作滿意度與動力。
回饋與建設性評估：定期提供建設性回饋，有助於員工了解自己的表現並設定改進目標，提升動力。
動機理論
動機理論提供了理解職場中驅動人類行為的概念框架。馬斯洛的需求層次理論由亞伯拉罕·馬斯洛提出，認為人們會先滿足基本需求，然後才追求更高的需求。在職場情境中，這意味著公司可以透過滿足員工的個別需求來激勵他們，從工作安全到透過成長機會實現自我實現。
Vroom 的期望理論由 Victor Vroom 發展，聚焦於努力、表現與獎勵之間的關係。它凸顯了個人對表現與獎勵的期望如何影響動機。企業可以透過設定明確的期望、提供有效回饋，以及根據個人努力與表現提供相應的獎勵來應用此理論。
強化理論基於行為的後果會影響該行為重複發生的可能性。在職場上，這意味著公司可以利用正向強化，如認可與獎勵，來激勵員工。有效的回饋與獎勵系統能強化個人表現與正向結果之間的連結。
分類
工作動機分為外在動機與內在動機。
外在動機
外在動機涉及個人所不熟悉的因素。
此動機的目的是透過經濟激勵獎勵員工的表現。例如，一個人執行某項工作所獲得的薪資。
內在動機
內在動機涉及個體的內在因素，也就是說，它與工作者自身產生的個人滿足感相關。
例如，對執行工作者的個人認可或責任感。
重要性
工作動機在專業領域扮演關鍵角色，直接影響員工表現與滿意度。作為生產力的推動力，動力也透過營造正向的工作環境來強化人才留任。動力與創造力的連結推動創新，而相關的責任則有助於減少缺勤。
此外，工作動機與員工的專業及個人發展息息相關。透過不斷促進成長機會，公司不僅提升個人表現，也培養出充滿活力且正向的組織文化。
