什麼是人事甄選？概念、流程、工具、 範例
概念&定義
人事甄選是一個系統化的流程，由組織用來識別、評估並挑選最適合填補公司空缺職位的候選人。此過程包括審查候選人的資格、技能與經驗，並評估其與組織需求及文化的契合度。
人事甄選通常包含多個階段，例如招募或尋找候選人、審查履歷與預先篩選、進行面試、申請測驗與評估、查詢推薦人，以及發出工作邀約。
招募的主要目標是確保組織聘用有潛力促進公司成功與成長的人才，同時確保所有候選人的流程公平合理。
流程
人事甄選過程包含多個階段。雖然各公司步驟不同，但通常包括以下幾項：
聘用決策：組織某個部門認為需要具備特定技能的新履歷，無論是現有職位還是新職位。為此，該委員會要求人力資源部門管理合約，且可能需要公司最高權威的事先批准。
尋找候選人：下一步是透過各種方式（報紙刊登、郵寄、人力資源顧問、就業仲介、LinkedIn、社群媒體、資料庫等）主動聯絡潛在候選人。
預選：初步選拔會考量參與者的履歷，以縮短過程。
測驗：通過前一階段篩選的考生必須參加各種測驗，如心理測驗、角色扮演或其他技巧。
訪談：這是最重要的一點之一。面對面面試讓你能直視候選人的眼睛，觀察他們的肢體語言，並直接發現他們的技能與經驗。
評估與決策：分析每位候選人的優缺點，並與待填補職位的描述及特徵進行比較。
聘用：最終被選中的候選人加入組織。在此階段，法律與合約細節會向您說明，並確定您的入職生效日期。
工具
組織的人力資源領域在人事甄選過程中擁有多種工具與技術可供依賴：
求職面試：候選人與面試官面對面會面，仍是公司聘用人員的關鍵因素。常說面試官的主觀性會影響選擇;然而，也有開放式與封閉式問題表，以及各種測驗，能提供更客觀的評估。
履歷：申請者履歷能讓申請人透過個人資料、訓練經歷、過往經驗、預定薪資等方式，初步接觸候選人。LinkedIn 這個針對商業、商業及就業用途的社交網路，已成為查詢潛在候選人個人資料的主要基礎之一。
推薦信：分析候選人過去工作的公司的推薦信非常重要，因為他們會提供關於其技能的資訊。有時聯繫前雇主以形成更明確的意見會比較方便。
心理技術測驗：這類測驗讓人力資源招募人員能更深入了解候選人的行為方式，透過對其人格的研究（並有特定數據支持）判斷其個人特質是否適合該職位。
醫學研究：體檢通常很昂貴，因此建議在需要高體力活動的體位上要求體檢。
範例
El Perfil Indicado S.A. 公司發現需要聘請一位候選人擔任行銷與行銷管理部門的新社群經理職位，也就是管理其社群網路的人選。
職缺說明由申請的管理層與人力資源共同準備，並透過LinkedIn開始尋找候選人，重點在於其工作經驗（參與過的活動、客戶、指標等）、學術訓練及個人特質。
最終選出10位候選人，並與他們進行線上面試，人力資源招募人員與公司的行銷與行銷經理將參與面試。
在訪談中提出的開放式與結尾問題後，會對其他公司過去的工作進行審查，評估心理技術特徵及所偵測到的妥協程度等。
在前一個流程結束時，行銷經理判斷最適合該職位需求的候選人是編號。2.
隨後，其他候選人被告知此決定，並被邀請到公司簽署合約。
到了公司，他被告知入職日期和實際工作地點，並交替進行遠端工作。
